Cómo los Ejecutivos Exitosos Dominan las Evaluaciones de Desempeño


Cómo los Ejecutivos Exitosos Dominan las Evaluaciones de Desempeño

La época de días festivos ha llegado y estás deseando pasar tiempo con amigos y familia, así como también deseas un merecido descanso y relajación.

En el caso de muchos líderes, en algún momento tus pensamientos anticiparán el proceso de evaluación de desempeño anual, causando una posible sensación de incomodidad.

Puede no ser de tu total agrado el tiempo que toma completar cada una de estas evaluaciones, o simplemente puede incomodarte tener esas conversaciones difíciles. Sabes que incluso quienes tienen el mejor desempeño pueden ser resistentes a las oportunidades de desarrollo que puedas ofrecer, especialmente cuando son tan obvias. Alejas la ansiedad anticipada y regresas a tus actividades de vacaciones sabiendo que, en un futuro no muy lejano, tendrás que enfrentarla nuevamente. Esta época, el cierre de un año y el comienzo de uno nuevo, puede ser una oportunidad para reflexionar sobre el tema de desempeño.

Una Experiencia de Reformulación

Gordon Smith adoptó un punto de vista completamente diferente sobre el proceso de evaluación de desempeño y tuve la ventaja de poder aprender de él directamente, ya que fue mi jefe al inicio de mi carrera. Gordon consideraba el proceso de evaluación de desempeño como el evento más importante que iba a tener durante todo el año. Explicó a sus reportes directos que su éxito se basaba principalmente en el éxito de los líderes que él dirigía, y que la conversación de finales de año era uno de los puntos más importantes e influyentes para que cada uno de nosotros tenga éxito.

Por esta razón, él aprovechó el proceso y de voluntariamente decidió dedicar tiempo de calidad para el ejercicio.  Al igual que mis colegas, pude experimentar de primera mano el arte de la evaluación y lo significativo que fue. Vi cómo no sólo utilizó mi autoevaluación, sino que fue mucho más allá, él incluyó retroalimentación honesta sobre mi desempeño, así como un plan específico para el nuevo año.

Esta experiencia dejó su huella, y hasta el día de hoy continúo haciendo todo lo posible para modelar su ejemplo durante mi carrera en América Corporativa, así como en nuestra pequeña empresa de consultoría.

9 Puntos de Sabiduría de Evaluación de Desempeño

Los líderes que dedican tiempo a las evaluaciones de desempeño, como Gordon, tienen enfoques similares que he resumido en nueve puntos de sabiduría de la Evaluación de Desempeño, los mismos que a menudo comparto con mis clientes. No es necesariamente una sorpresa que estos puntos estén sesgados a las oportunidades de rendimiento, ya que a menudo es ahí donde los líderes necesitan mayor esfuerzo. Sin embargo, es igualmente importante reconocer y celebrar los éxitos y las fortalezas.

  1. Aprovecha la oportunidad e invierte el tiempo. La semana pasada estuve con un líder que comentó que pasa al menos 2.5 horas preparándose para la revisión de cada persona, y que tiene muchos reportes directos. Dijo que reúne todos los datos y se sienta a pensar cuidadosamente sobre lo que quiere decir y cómo quiere decirlo. Mi consejo es disfrutar de la oportunidad de ayudar a tu gente y reconocer que esto también te beneficiará directamente.
  2. Se valiente y honesto. En otras palabras, no elijas el camino de menor resistencia. Muy pocas personas disfrutan del conflicto; pues hace que las personas se sientan incómodas, pero no dejes de mencionar las importantes áreas de mejora. Todos nosotros hemos recibido críticas desafiantes que marcaron una diferencia significativa en nuestro crecimiento y desempeño futuro. Puede que también hayas visto lo contrario, donde los jefes han evitado ser honestos y los empleados de desempeño mediocre nunca logran mejorar.
  3. Enfócate en cómo, no sólo en qué. Muchas empresas evalúan exclusivamente a las personas sobre la base de resultados concretos y tangibles, como los objetivos financieros; evalúan a las personas sobre el qué e ignoran el cómo. Pero la forma en que las personas abordan sus objetivos es igualmente importante; trabajo en equipo, colaboración, influencia, empoderamiento, resiliencia. Siempre existe la libertad para que estos elementos interpersonales se introduzcan en la evaluación del desempeño y para que jueguen un papel clave en la evaluación general. Sin una evaluación del cómo, la consecuencia involuntaria puede crear una cultura en la que sólo importen los resultados; lo que sirve a corto plazo, pero va dejando cadáveres metafóricos a su paso.
  4. Asegúrate de que los puntos importantes estén por escrito. Algunos líderes suavizan el impacto de los comentarios sobre el desarrollo al mencionarlo en la conversación de fin de año, pero no lo ponen por escrito. Esto a veces puede ser apropiado, pero la gente frecuentemente da menor importancia a dichos comentarios, a menos que estén escritos en el documento.
  5. Evita el “desempeño mediano o irregular”. Esto está dirigido a personas que tienen una historia repetida de no cumplir con las expectativas en ciertas áreas de su trabajo. A menudo logran elevar los niveles de su desempeño cuando el mismo está bajo observación, pero recaen cuando la atención se desvía. Deja en claro en la evaluación de desempeño que es necesaria una mejora sostenida y estable, y que las mejoras limitadas a corto plazo no serán suficiente. Por supuesto, debes también explicar las consecuencias si se trata de un problema de rendimiento grave.
  6. Evalúa el factor sorpresa. Una evaluación de desempeño anual no debe contener sorpresas. Los puntos importantes a tratar deben haberse discutido durante los uno-a-uno, y durante las revisiones escritas trimestrales o de medio año. Si este no es el caso, esto es retroalimentación para ti mismo.  Puedes crear una resolución personal para el 2018 sobre tener discusiones de desempeño regulares y honestas, de modo que el próximo ciclo de revisión anual sea una conclusión natural de las discusiones que se dieron a lo largo del año.
  7. Evalúa al equipo de tus reportes directos. Si vas a tener una cultura de alto rendimiento, es importante contar con una forma de evaluar la calidad de las evaluaciones de desempeño que realizan tus reportes directos. Un ejemplo que los clientes me han compartido, es un proceso en el que leen todas, o algunas, de las evaluaciones de tus reportes directos. Mientras que ejemplifiques tu compromiso con el proceso y tengas una forma de garantizar la calidad constante de las revisiones, las personas comenzarán a seguir tu ejemplo. Esto puede comenzar a impulsar una cultura de rendimiento en tu organización.
  8. Captura el rendimiento de mitad de año. Siempre encontré que la mayoría del tiempo se invierte en las discusiones trimestrales o de mitad de año, idealmente con comentarios escritos capturados. Estas discusiones pueden centrarse en objetivos importantes e influir en el rendimiento cuando todavía hay tiempo. Entonces, la revisión anual es más una cuestión de construir y actualizar esas evaluaciones.
  9. Conversa sobre el año entrante. Asegúrate de incluir en la Evaluación de Desempeño áreas específicas de enfoque y orientación sobre lo necesario para ayudar a una persona a alcanzar el éxito en el próximo año. Siempre me gustó escribir esta sección, ya que es una manera de canalizar la energía de la retroalimentación retrospectiva hacia acciones futuras, además de ser una excelente manera de exponer las expectativas.

El denominador común de los líderes exitosos es que quieren lograr cosas para su organización y saben que, en última instancia, la forma más efectiva va a ser a través del desarrollo de su gente. La evaluación del desempeño representa una oportunidad única y, a menudo, poco aprovechada para liberar el potencial de su gente.

También es gratificante seguir el éxito profesional de mi ex jefe. Hoy, Gordon Smith es el CEO de Consumer and Consumer Bank en Chase, en donde reporta directo a Jamie Dimon y dirige una organización de aproximadamente 150,000 empleados. Gordon tiene un gran historial de resultados comprobados y también es conocido como desarrollador de personas. ¡Claramente, hay una conexión aquí!

A medida que se acerca el año nuevo, espero que estos 9 Puntos de Sabiduría de Evaluación de Desempeño te ayuden a sentirte más seguro al brindar el regalo de retroalimentación, honesta y afectuosa, a los miembros de tu equipo durante esta tan importante tradición organizacional.

Jon Patton
Managing Partner
Stop At Nothing, Inc


By |2018-11-13T20:18:07+00:00November 29th, 2017|

About the Author:

Jon Patton
Jon had nearly a 30-year career at American Express managing large people organizations. Jon now helps leadership teams drive results through building cultures that bring out the best in people and facilitate workshops that allow people to increase their leadership effectiveness and remove barriers to a more rewarding life.

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