De Susan Robertson – Enero 17, 2019
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Una Serie de Tres Partes Sobre Culturas Conscientes y Liderazgo Consciente

Durante los últimos 29 años, he trabajado en el área de transformación organizacional y cultural y coaching ejecutivo.

He tenido muchas conversaciones con líderes empresariales que tienden a liderar con el “¿cómo…?”

Las típicas preguntas de “cómo” tratan con una gran variedad de temas, y tienden a incluir temas de cultura, liderazgo, comportamiento, conflicto y desempeño.

A continuación, hay algunas preguntas con las que me encuentro regularmente.

  1. ¿Cómo cambio mi cultura?
  2. ¿Cómo puedo mejorar la eficacia del liderazgo?
  3. ¿Cómo puedo mejorar el compromiso y el desempeño?
  4. ¿Cómo manejo este problema cultural o de comportamiento?
  5. ¿Cómo trato con esta persona?
  6. ¿Cómo impulso la aprobación?
  7. ¿Cómo me convierto en el mejor líder que puedo ser?

Mi respuesta: Comienza con inteligencia emocional basada en la conciencia y en el conocimiento.

Muchas empresas realizan encuestas anuales de liderazgo, cultura, y compromiso para determinar qué tan bien sus directivos se ajustan a los valores culturales y qué tan bien lideran el entorno cultural. El tema más común que tienen estas preguntas de “cómo” es el comportamiento de las personas. El comportamiento humano es el motor de la cultura organizacional.

¿Qué es la Cultura Consciente?

Las culturas organizacionales fuertes comienzan con una visión bien definida, valores claramente articulados, una marca y una reputación sólidas entre los empleados y los clientes, y tienen comportamientos claramente definidos que incorporan la visión y los valores de la empresa en general.

La diferencia entre empresas con culturas fuertes y empresas con culturas conscientes es que aquellas con culturas conscientes inculcan una sensación de audacia, apertura y transparencia. La política de puertas abiertas es verdaderamente una puerta abierta. Las perspectivas divergentes no solo son valoradas, sino que también son estimuladas. Las culturas conscientes se enfocan en brindar significado y propósito a sus empleados y a la comunidad. Al centrarse en el significado y el propósito, la marca se cuida a sí misma.

Considera la diferencia entre Uber, conocido por su cultura agresiva e ingobernable, en comparación con los zapatos Tom’s, conocido por su propósito de Uno-por-Uno. Al comprar un par de zapatos de Tom, otro par será entregado a algún niño necesitado. Uber ahora está atravesando sus pruebas y tribulaciones como resultado de luchas internas y externas. La marca de zapatos Tom’s se ha embarcado en otra misión haciendo su parte para poner fin a la violencia con armas de fuego. Tom’s crea movimientos de los que los empleados y la comunidad quieren ser parte.

Un querido amigo y cliente mío fue el líder de operaciones de una empresa de servicios financieros. Él solía decir: “No estamos realizando una cirugía cerebral, esto no es vida o muerte”. Pero él continuaba su frase diciendo, “Pero estamos haciendo una diferencia en cómo vive la gente. Estamos brindando la oportunidad de que las personas mejoren sus vidas”. Debido a su estilo de liderazgo y actitud, las personas que trabajaron para él se inspiraron para marcar la diferencia y hacer el mejor trabajo posible. Él creó un movimiento.

Las Culturas Conscientes Comienzan con Líderes Conscientes

Sabemos que la cultura organizacional tiene un impacto significativo en el compromiso de los empleados y en el desempeño del negocio. En una serie de 6 partes sobre la Función del CEO en Moldear la Cultura Organizacional, la Chief Executive Magazine descubrió que lo más importante que hace un líder “es moldear y reforzar la cultura de la organización”. Por lo tanto, esto no debe subestimarse al evaluar su rol como un líder.

¿Alguna vez has experimentado trabajar en un equipo donde todos se apoyan mutuamente? ¿Dónde se usó la retroalimentación constructiva como una oportunidad de crecimiento en lugar de algo a lo que temer? ¿Dónde se celebraron los éxitos? ¿Dónde se esperaban diálogos y discusiones abiertas? ¿Y donde las personas colaboraron para encontrar la mejor solución en lugar de competir entre sí?

Si respondiste “sí” a estas preguntas, entonces tienes los ingredientes de una cultura consciente.

Si una organización tiene una cultura de comportamiento de silo y de competencia interna, la toma de decisiones a menudo se verá afectada negativamente. Esto impacta a la fuerza laboral en la realización de tareas de manera efectiva, lo que es perjudicial para las empresas. Si una organización padece de “disparar al mensajero”, el liderazgo pierde información clave que podría tener un impacto adverso en los resultados finales. Si has experimentado este tipo de cultura, es probable que un líder la haya moldeado de esta manera.

Por lo tanto, es importante tener en cuenta tu rol como líder, gerente, y empleado para mejorar el éxito general de la organización. Cuando te vuelves consciente, es más probable que las personas a tu alrededor respondan y se también vuelvan conscientes.

Convertirse en un Líder Consciente

Si moldear y reforzar la cultura y el clima de la organización es el rol de los líderes, entonces la transformación de la cultura también requiere la intención consciente y la dirección de los líderes. Para aprender a crear una cultura consciente, lee la segunda parte de esta Serie de Cultura Consciente y Liderazgo Consciente: El ABC de la cultura consciente se publicará en febrero. En el mes de marzo, se publicará la tercera parte de esta serie, que se centrará en el “cómo” y en el convertirse en un líder consciente.

Como afirma Barry Robertson, cofundador de Stop At Nothing, “la cultura corporativa es una aceptación de la conducta de quienes están a cargo. Cambia el líder y cambiará la cultura”. En otras palabras, si cambias tu estilo de liderazgo, puedes cambiar la cultura en el área que diriges.

Los líderes deben conocer y estar conscientes de:

  1. Las corrientes emocionales subyacentes que afectan a las personas que conforman la fuerza laboral y ven cómo se relaciona con su desempeño.
  2. Cualquier toxicidad que pueda afectar adversamente la colaboración, la confianza, la alineación y el empoderamiento.
  3. Lo que la gente dice y lo que la gente no dice. Esto significa escuchar entre líneas.

Es importante estar cerca de las personas y poder manejar el ritmo de la organización. Esto significa que los líderes y directivos deben ser expertos al crear confianza entre las personas, eliminar los obstáculos para la colaboración y la alineación, y sobresalir en inspirar a otros a hacer su mejor trabajo.

lider consciente

La siguiente es la receta para convertirse en un líder consciente:

  1. Meditación y atención plena
  2. Autoconciencia y autorregulación
  3. Bienestar psicológico, emocional y físico
  4. Agilidad
  5. Sabiduría interior

Estos ingredientes se discutirán con más profundidad en la tercera parte de nuestra Serie de Cultura Consciente y Liderazgo Consciente.

Mientras tanto, como regalo de Año Nuevo, disfruta de la meditación a continuación para crear más consciencia, reducir el estrés, y aumentar la atención.

Para obtener ayuda adicional sobre cómo crear Culturas Conscientes y Líderes Conscientes, consulta nuestras nuevas REAL™ Leadership REAL™ Cultural Assessments.

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Shushan Aleaqui, ex Director en Sprint Corporation.

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