de Susan Robertson – Febrero 12, 2019
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Aunque los empleados son el mayor activo de una organización, también son su mayor costo.

La pregunta constante es: “¿Cómo mejoramos el rendimiento y la productividad de nuestra fuerza laboral?”

Los líderes inspiran, motivan, desarrollan y desafían a las personas, o descarrilan el rendimiento máximo al microgestionar, controlar y dominar a las personas. El rendimiento máximo es impulsado por personas que quieren desarrollarse. El cambio organizacional y la transformación fluyen más fácilmente cuando las personas apoyan la dirección de la organización.

Por ejemplo, trabajé con el CEO de una gran empresa de servicios financieros. Sus puntos de debilidad eran la competencia interna y la construcción de silos. Los vendedores se peleaban por los clientes. En poco tiempo, gracias a que tuvieron que tratar con varios representantes de ventas que no trabajaban de manera cohesiva, algunos de los mejores clientes de la compañía se fueron, llevando su negocio a la competencia.

Muchas organizaciones están estructuradas a lo largo de líneas de productos.

Como resultado, los reinos y los silos se forman fácilmente dentro de las organizaciones.

La competencia interna se crea porque el éxito de cada división de la empresa se basa en objetivos individuales en lugar de objetivos de colaboración. Esto conduce a soluciones alternativas e ineficiencias, incluso si la organización tiene buenos procesos y metodologías.

Si la premisa es que la cultura comienza y termina con el liderazgo, ¿qué debe hacer un CEO? ¿Qué debes hacer como líder de un departamento o equipo?

La mayoría de las organizaciones desean aplicar nuevos valores, reglas, políticas y procedimientos para lograr que las personas actúen en alineamiento con la dirección estratégica y los objetivos de la organización. Sin embargo, las nuevas reglas o los nuevos posters inspiradores en las paredes no cambiarán la cultura. El comportamiento cambiará la cultura.

Los líderes deben ser el cambio que quieren ver dentro de su organización.

Daniel R. Denison realizó un estudio de cinco años de 34 organizaciones. Encontró que las organizaciones con una cultura participativa no solo tenían un mejor desempeño que aquellas sin dicha cultura, sino que el margen de diferencia que se amplía con el tiempo sugería una posible relación de causa y efecto entre cultura y desempeño. (Bringing Corporate Culture to the Bottom Line. Research Gate. D. R. Denison.)

Además, Denison demostró que las personas se desempeñan mejor cuando tienen un sentido de pertenencia y participación en su cultura. Esto significa que los comportamientos blandos como el desarrollo de la confianza, la inclusión y el empoderamiento tienen un impacto tangible en el rendimiento de la organización.

El ABC del Cambio de Cultura Consciente

El cambio de la cultura consciente requiere trabajo tanto en el lado sistémico de la organización como del lado humano de la organización.

Hay cinco pasos para el cambio de la cultura consciente. Dos tercios de la transformación cultural consciente involucran metodologías, procesos, eficiencias y definición. Un tercio de la transformación cultural consciente tiene que ver con el comportamiento de liderazgo consciente.

EL ABC

© Susan Robertson, REALLeadership. 2018.

Anhelar

Los empleados necesitan ser inspirados para poder anhelar.

Algunas empresas son conocidas por su ambiente de control, mientras que otras son conocidas por su cultura creativa. Un buen ejemplo de una visión y cultura de aspiración es Tentree, a company known for its high-quality organic clothing and environmental awareness. una empresa conocida por su ropa orgánica de alta calidad y conciencia ambiental. Por cada artículo comprado, se plantan 10 árboles. Esto ayuda a crear una visión sostenible para el futuro, haciendo que los empleados se sientan orgullosos de trabajar para ellos, lo que lleva a un ambiente de trabajo productivo.

Pero digamos que eres es el líder de un departamento en lugar de un ejecutivo de C-Suite, ¿cómo creas una visión de aspiración que inspire? Trabajé con un líder que decidió que era su papel y su deber averiguar cómo eliminar un promedio de 5 horas a la semana del horario regular de trabajo de su gerente. Típicamente, el gerente de su departamento trabajaba de 55 a 60 horas por semana. Sus esfuerzos fueron inicialmente infructuosos. Sin embargo, cuando el equipo habló sobre cómo restar 5 horas a la semana para todos, se produjo una transformación. En colaboración se inspiraron y lograron su objetivo. Se volvieron más eficientes y creativos y se convirtieron en mejores líderes. Dentro de los 18 meses, el 90% del equipo fue ascendido.

Punto de referencia

Una vez que estableces la dirección y las personas se inspiran para crear y trabajar hacia el futuro que deseas, es crucial establecer un punto de referencia en tu organización.

El proceso de descubrimiento debe incluir la identificación de fortalezas y brechas tanto en los procesos como en tu gente. De esta manera, sabrás tu punto de partida para implementar la visión que estás creando. Es imperativo participar en discusiones honestas y transparentes con jefes y compañeros, y preparar informes honestos sobre la naturaleza interna de la organización.

Crear

Conoces la dirección, tu punto de partida en la cultura y las capacidades de tus líderes.

Ahora debes crear las iniciativas y los proyectos utilizando la colaboración y la alineación para asegurarte de obtener los resultados que deseas. Crear y alinear a nivel de personas implica descubrir una variedad de soluciones. Lee el blog de Ted Powell’s Blog:  Why Is it So Hard to Make A Decision? donde nos habla sobre la necesidad de descubrir y dialogar juntos para iniciar el proceso creativo.

Hacer

Como líderes, es importante involucrar, delegar y capacitar a los empleados.

Esto les permite utilizar y refinar sus habilidades creativas de resolución de problemas, lo que los mantendrá comprometidos. Si el liderazgo micro-maneja todos los pasos, entonces la organización será tan buena como un cerebro. Las personas quieren ser desafiadas, quieren responsabilidad y quieren saber que pueden hacer una diferencia. Regalar poder a través del compromiso es una habilidad de liderazgo clave y permite que un conjunto de influencias ejerza el control sobre una organización, lo que lo beneficiará a largo plazo.

Evaluar

Muy pocas cosas van bien la primera vez.

Por lo tanto, es importante revisar la transformación organizacional desde las perspectivas de la cultura general y el liderazgo. ¿Qué está funcionando y qué no? ¿Qué necesita ser cambiado? Los líderes deben liderar conscientemente este tipo de ambiente. La evaluación no significa simplemente averiguar qué fue lo que salió mal, sino que también significa descubrir qué salió bien y aprender de todo.

The ABC’s of Conscious Cultural Change

Mantenlo Consciente y REAL™

Finalmente, crear una cultura consciente significa adoptar el Liderazgo REAL™ y la Cultura REAL™.

Cuando los líderes son Resilientes, logran Empeño y Compromiso propio y de los demás, son Ágiles en su enfoque, pueden desarrollar Liderazgo Inteligente y liderar con humildad, transparencia, compasión y autenticidad.

Si estás interesado en obtener más información sobre cómo transformar tu organización, haz clic aquí y con mucho gusto organizaremos una llamada incial para descubrir cómo podemos ayudarte.

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